主讲老师: 李彩玉（培训费：2-2.5万元/天）
工作背景：
《五维人才官》主创导师14年企业人力资源管理经验12年香港上市企业高管经验12年全国985/211高校招聘经验中山大学EMBA/华南师范教育管理国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师国家高级心理咨...
主讲课程：
（一）薪酬绩效管理《降本增效——企业人工成本管控与盈利思维》《目标为王——OKR高效工作法与落地》《绩效为王——打造高绩效团队五把利剑》《薪心相印——现代企业薪酬与福利设计落地》《...
职场金伯乐-关键人才的招聘与选拔技术(版权课程）课程大纲详细内容
课程分类： 招聘面试
课程目标：
提升面试官3大品牌价值——塑造金伯乐IP形象；
运用测评的2个有效工具——挖掘冰山以下的素质；
学会面试的3种有效方法——掌握人才的甄选技巧；
提升面试官6种专业技能——掌握金伯乐胜任标准；
学会面试的10种提问方式——掌握面试中应对技巧；
学会面试的4种沟通技巧——精准有效拿下求职者；
课程对象：企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、业务部门负责人
课程时间：2天版，6小时/天
第一讲：角色认知-金伯乐的品牌价值
塑造专业的个人IP
一、重要的第一印象
1、案例：第一次约会
2、个人魅力形象
仪容
仪表
仪态
案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇
案例：国家领导人习大大及夫人出席活动场景
二、打造魅力语言艺术
1、尊重
2、亲和
3、公正
4、专业
案例：学会像空姐一样与他人交流
微笑
亲和
真诚
自信
推荐书籍：身体语言的密码
三、精通谈话礼仪
1、谈话形式
柔声细语
注重互动（尊重对方、避免歧义）
2、礼貌用语
万能用语
小练习：怎样致谢和致谦
案例分析：谈话的不准和不谈
案例：某公司企业招聘信详解
四、塑造六维胜任标准
1、专业化
2、职业化
3、人性化
4、表达力
5、执行力
6、感染力
第二讲：流程重构-构建卓越的招聘流程
面试前的五项准备工作
一、了解求职者个人情况
1、思考：看简历是第一眼先看什么
案例：10秒中筛选出您想要的人
面试开场的话术
2、准备好面试材料
3、准备好面试问题
4、准备好面试状态
5、二、面试中的五个阶段分析
1、关系建立阶段
2、导入正题阶段
3、核心问题阶段
开放式提问
封闭式提问
举例式提问
确认式提问
清单式提问
重复式提问
假设式提问
压力式提问
隐蔽式提问
引导式提问
案例：18个问题考点
4、确认问题阶段
5、结束致谢阶段
视频：北大才女同台竞聘，你会选择谁，为什么
三、面试结束后的重点工作
1、如何作出录用决策
如何明确录用标准
如何选择决策方式
2、录用通知书的法律问题
如何发放OFFER
需注意的法律风险
3、入职环节的实战
思考：如何设计入职声明、如何签订劳动合同及其他附属文件
4、员工的试用期考核办法怎么制定
5、如何做好招聘工作的复盘
报到率
入职率
留存率
人才库
第三讲：方法选用-关键人才甄选识别两大方法
一、精通结构化面试-助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
案例分享：某企业结构化面试分享
简单寒暄
观或听
结构化面试提问
案例分享：解读华为识人选人的“五项素质”
主动性-0至3级
1、概念思维-0至3级
2、成就导向-0至3级
3、影响力-0至3级
4、坚韧性-0至3级
5、老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者是否合适
小组演练：参考老师分享的华为“识人选人五项素质”，设计本企业的识人选人五项素质。
收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。
二、掌握行为面试法-STAR模型挖掘求职者动机
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
针对行为的情境和任务部分提问
针对最成功之处提问
针对最失败之处提问
针对行为的结果提问
3、追问的技巧
细节之处追问
感受之处追问
4、隐蔽问题的指向性
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。
第四讲：沟能有效-拿下企业最理想的求职者
一、求职者类型分析
1、天生领袖型个性特征分析——领导型人才
行为特点：强势、目标、毅力、坚持、理性、急躁、快速
行为缺点：外归因、情感冷漠、过分关注结果
喜欢的工作环境：权力、挑战
情绪特点：愤怒、冷漠
识别方法
1)目标感
2)关注事、不关注人
3)迅速果断
4)自我中心
亲密伙伴型个性特征分析——外交/销售型人才
2、行为特点：热情、表现欲、爱好广、话多、沟通高手
行为缺点：粗心、缺毅力、感性
喜欢的工作环境：能表现
情绪特点：热情、喜形于色
识别方法
1)急于表现;
2)语言夸张
3)上进心
4)兴趣广泛
方案专家型个性特征分析——IT型/技术型人才
3、行为特点：追求完美、关注细节、客观、坚持原则、持之以恒、理性、挑剔
行为缺点：消极、悲观、要求过高、冷漠
喜欢的工作环境：稳定的
情绪特点：悲观
识别方法
1)询问细节
2)黑白思维
3)标准很高
4)急于评判
给力支持型个性特征分析——辅助型/支持型人才
4、行为特点：脾气好、服务意识、稳重、执行力强、韧劲、同理心、服从
行为缺点：决策慢、不兴奋、回避压力
喜欢的工作环境：稳定的
情绪特点：没有情绪、温和、安静
识别方法
1)谨小慎微
2)安于现状
3)服从度高
4)害怕决策
工具运用：DISC行为风格测试
二、搞定四种类型求职者技巧
1、天生领袖型的五种应对技巧——领导型人才
尊重他
听他说
讲重点
说结果
勤点赞
亲密伙伴型的五种应对技巧——外交/销售型人才
2、多互动
多赞美
能幽默
说故事
重结果
方案专家型的五种应对技巧——IT型/技术型人才
3、相信他
欣赏他
客观讲
忌评价
重细节
给力支持型的五种应对技巧——辅助型/支持型人才
4、多鼓励
多肯定
引导讲
忌打断
替决策
收获：学会此工具，通过求职者的语言及肢体语言快速了解求职者行为处事风格，精准分析，识别求职者稳定性、个性特征、更加高效的匹配岗位。
三、金伯乐人才匹配三目标
人与人如何匹配
1、工具：员工行为处事四种风格分析
2、人与岗如何匹配
3、岗与岗如何匹配
案例：西游记团队的人岗匹配分析
视频解析：刘备如何成功搞定关张
案例：如何通过肢体语言洞察求职者
四、拿下理想求职者六步曲
事前准备
7、建立关系
8、把握时机
9、阐述观点
10、处理异议
11、达成目标
12、五、如何提升新员工的留存率
1、给新人安全感
2、给新人仪式感
3、给新人参与感
4、给新人存在感
5、给新人荣誉感
6、给新人成就感
演练复盘：课程总结
