主讲老师: 李彩玉（培训费：2-2.5万元/天）
工作背景：
《五维人才官》主创导师14年企业人力资源管理经验12年香港上市企业高管经验12年全国985/211高校招聘经验中山大学EMBA/华南师范教育管理国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师国家高级心理咨...
主讲课程：
（一）薪酬绩效管理《降本增效——企业人工成本管控与盈利思维》《目标为王——OKR高效工作法与落地》《绩效为王——打造高绩效团队五把利剑》《薪心相印——现代企业薪酬与福利设计落地》《...
识材金伯乐——6D面试法（版权课程）课程大纲详细内容
课程分类： 招聘面试
课程目标：
1：精准识别招聘需求标的，实现招聘有的放矢；
2：掌握招聘人才画像构建，实现识人慧眼识才；
3：掌握结构化题目的设计，实现面试知问善评；
4：掌握结构化面试的流程，实现流程彰明较著；
5：萃取结构化面试的模型，实现招聘高效规范。
课程对象：HRD、HRM、HRBP、专业HR
课程时间：2天，6小时/天
导入：亚马逊，“barraiser”
什么是严马逊barraiser
2、2、BarRaiser三重身份及责任：
身份一：作为面试官——根据职位的核心技能和期望的绩效结果对候选人进行评估；做出全球性的、长期的招聘决定。
身份二：作为招聘决策的促进者——通过面试、反馈、背景调查和汇报/招聘会议等过程，推动团队做出好的招聘决策；与招聘经理一起，做出最终的招聘决定。
身份三：作为导师——指导面试官提供有价值的书面反馈；在招聘会议上推动做出决定；领导面试培训。
第一讲：定需求——我们需要什么样的人
选人素质：智商与情商问题
三、讨论：在选拔新人时，您最为关注侯选人的哪些点
选人性格：职业匹配问题
四、工具：DISC
案例：唐僧师徒5人，哪位的业务能力最强，如果组织要炒掉1人，您会选择哪位，说说理由。
1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作
2、个性匹配——什么人可以快速溶入工作
3、团队匹配——什么人可以快速达成合作
4、文化匹配——什么人可以快速适应文化
5、组织匹配——什么人可以快速提升业绩
三、选人标准：胜任力模型问题
案例研讨：你的团队一共有10个人，这10个人的情况分别是……，大家在一起工作绩效还不错，由于部门业务升级，需要新增3个岗位，你作为团队主管，如何为组织引进3位能够为组织带来高绩效的新人。
1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；
2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；
3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；
案例：华为识人选人“五要素法”
小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。
第二讲：定画像——什么人可以胜任需求岗位
界定岗位的精准需求目标
二、工具：岗位说明书
二、人才画像解读
1、人才画像结构解读
2、人才画像显性因素
3、人才画像隐性因素
4、人才胜任的冰山模型
5、人才胜任标准萃取
工具：人才画像编制表单
第三讲：定题目——如何精准识别侯选人
一、如何设计面试问题
1、面试题目内容四要素
2、面试题目七种类型解析
二、面试题目分享
工具1：面试题目模板分享
工具2：面试分类参考题库
第四讲：定标准——如何科学评价侯选人
一、如何设计面试评价表
1、面试的评价表内容
2、标准评价等级设计
3、面试评价权重设计
4、面试评分表的设计
二、如何给侯选人打分
1、评价者打分误区注意事项
2、面试六定的分析讨论
第五讲：定规范——如何高效完成面试工作
一、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么
二、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
三、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
四、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
五、留人有法——六种感觉赋能新人
1、给新人安全感
2、给新人仪式感
3、给新人参与感
4、给新人存在感
5、给新人荣誉感
6、给新人成就感
第六讲：定薪酬——如何进行薪酬谈判
视频3：刘备如何成功拿下关张
四类求职者类型分析
二、能力强态度好
5、能力强态度差
6、能力差态度好
7、能力差态度差
8、讨论3：四类求职者应对技巧
二、薪酬谈判技巧
1.薪酬谈判从什么时候开始
2.薪酬谈判的心理学博弈
三、薪酬谈判的10个问题
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈
2、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答
3、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些
4、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资
5、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资
6、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适
7、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈
8、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。
9、如何理性的与求职者谈薪酬
10、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者
四、薪酬谈判要遵循的原则
1、对内公平
2、对外具有竞争
五、薪酬谈判的九招式
1、态度诚恳
2、精心宣传
3、欲擒故纵
4、给区间值
5、守住底限
6、知己知彼
7、打心理战
8、恰当示弱
9、薪酬包装
